02.08.2017
Für den Arbeitgeber Bund ergibt sich zudem aus Art. 4 Abs. 2 lit. f BPG, Art. 8 Abs. 1 BPV und Art. 13 Abs. 2 BehiG eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber behinderten Arbeitnehmern. Der Bund habe in diesem Bereich eine Vorbildfunktion zu erfüllen.
Die Entlassung der Reinigungskraft, die über Jahre (zumindest) zufriedenstellende Arbeitsleistungen erbracht hatte, jedoch aufgrund ihres tiefen Intelligenzquotienten und dem damit eingeschränkten logischen Denken Schwierigkeiten hatte, sich an die mit einem neuen Putzkonzept geänderten Umstände und an ihren neuen Arbeitsort zu gewöhnen, war somit nicht gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten zur Eingliederung der Arbeitnehmerin ergreifen sollen. Es wurden keine Unterstützungs- und Begleitmassnahmen zur Einführung in das neue Putzkonzept getroffen und dieselben Beurteilungskriterien wie bei geistig und sprachlich nicht beeinträchtigten Mitarbeitern angewandt. Der Hinweis, dass man auf die Massnahmen verzichtet habe, da der Aufwand als zu gross eingeschätzt wurde und eine Signalwirkung für andere Mitarbeiterinnen verhindert werden wollte, war ebenfalls ungenügend. (Entscheid des Bundesgerichts vom 29.04.2008 A-6550/2007)
Vorgehen/Fristen
Eine Kündigung wird vom Staat in Form einer Verfügung erlassen. Diese kann dann beim zuständigen Verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 43 BPG). Bei einem Entscheid zugunsten des diskriminierten Arbeitnehmers hat er die Möglichkeiten gemäss Art. 34b Abs. 1 lit a-c BPG und Art. 34c BPG. Die Fristen sind von Kanton zu Kanton unterschiedlich und können in den jeweiligen kantonalen Personalordnungen in Erfahrung gebracht werden.
Durch die sogenannte Rezeptionsklausel in Art. 342 Abs. 2 OR können öffentlich-rechtliche Ansprüche des Arbeitnehmers auch privatrechtlich durchgesetzt werden, wenn diese sich aus dem Inhalt des Einzelarbeitsvertrages ergeben.
