30.04.2020
L’interdiction de la discrimination fondée sur le genre garantie par la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) couvre également, conformément à l’art. 3 al. 2 LEg, la résiliation des relations de travail. En outre, elle s’applique durant la période d’essai déjà. Les personnes qui subissent un licenciement fondé sur le genre peuvent, selon l’art. 5 al. 4 phrase 3 LEg, prétendre au versement d’une indemnité dont le montant n’excédera pas six mois de salaire.
Selon l’art. 5 al. 5 LEg, les personnes lésées peuvent par ailleurs prétendre à des droits en dommages-intérêts qui ne sont pas liés à la discrimination. La doctrine part en effet du principe que, dans le cas où une discrimination entraîne un dommage effectif, celui-ci est couvert par cet article, que son montant excède six mois de salaire ou non.
Congé de rétorsion
L’art. 10 LEg porte sur la notion du congé de rétorsion. Celui-ci est défini comme une résiliation qui «ne repose pas sur un motif justifié et [qui] fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice».
Pour obtenir gain de cause dans le cadre d’une action en annulation, il faut réunir les trois conditions suivantes :
- Une réclamation pour discrimination doit préalablement avoir été déposée.
- L’action ne repose sur aucune justification matérielle, mais doit avoir été déposée de bonne foi.
- Un lien de causalité entre la réclamation et la résiliation doit pouvoir être établi.
Après une telle action en annulation, la relation de confiance entre les deux parties peut être considérée comme rompue, si bien que la poursuite des relations de travail n’a souvent pas de sens. C’est pourquoi la personne licenciée a également la possibilité, selon l’art 10 al. LEg, d’exiger une indemnisation en lieu et place de l’annulation du congé. Jusqu’à aujourd’hui, aucune procédure n’a a priori mené à un réengagement ou à l’annulation du congé. Toutefois, des informations font état de congés de rétorsion ayant été résolus sur la base d’un compromis.
Procédure et délais
Conformément à l’art. 9 LEg, qui renvoie à l’art. 336b CO, la personne lésée doit faire opposition par écrit au congé auprès de l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.
En outre, l’art. 6 LEg prévoit un allégement du fardeau de la preuve pour les personnes licenciées pour des motifs discriminatoires fondés sur le genre. Celles-ci doivent démontrer que la discrimination est vraisemblable, mais ne sont pas tenues d’en apporter la preuve. Si elle est rendue vraisemblable, la discrimination – et partant l’atteinte à la LEg – est alors présumée. Il revient alors à l’employeur de prouver que le licenciement ne découle pas de motifs discriminatoires. Par «vraisemblable», l’on entend que «le juge n’a pas besoin d’être convaincu de la justesse des affirmations présentées, mais qu’il suffit, sur la base d’éléments objectifs, de lui donner l’impression d’une certaine probabilité concernant l’existence des faits exposés».
- Sexisme à l'hôpital de l'Île
Rts, 16.04.19
Problématique
La personne discriminée peut prétendre à une indemnité d’un montant correspondant à six mois de salaire au maximum. Dans la pratique, une telle indemnité est cependant rarement accordée. Si la personne lésée décide néanmoins d’exiger six mois de salaire d’indemnité, elle risque de devoir prendre en charge une part des frais (parfois exorbitants) de procédure. C’est pourquoi il est d’usage de demander le versement d’une indemnité équivalant à deux ou trois mois de salaire.
Les employeurs étant exposés à des sanctions relativement basses, un licenciement discriminatoire représente pour eux dans certaines situations une option envisageable.
Force est donc de constater que les conséquences d’un licenciement discriminatoire pour les employeurs selon la LEg sont trop légères et que de véritables sanctions font défaut.
